Business Legal Consultancy - это голландский веб-сайт, который формирует маркетинговое и коммуникационное расширение партнеров этого веб-сайта для предоставления комплексных и профессиональных юридических и деловых услуг как голландским, так и международным клиента.

Трудовое Законодательство, Работа в Нидерландах - Голландии

Нидерландское трудовое законодательство является сложным и, в определенных деталях сильно отличается от других юридических систем. В частности, позиция наемного работника, особенно в отношении увольнения, защищена лучше, чем во многих других странах.

Компания Business Legal Consultancy предоставляет широкий спектр услуг работодателям по всем аспектам трудового права. Эти услуги включают в себя подготовку проектов всей относящейся к делу документации по найму, расторжению трудовых соглашений и консультации по различным вопросам трудового права в Нидерландах.

Определение трудового соглашения в Голландии-Нидерландах

Трудовое соглашение состоит из трех важных элементов. Во-первых, это обязательство наемного работника выполнять определенные виды деятельности. Ключевым фактором в отношении этого является то, что работник будет связан персональным обязательством с работодателем (то есть, он должен выполнять действия самостоятельно и не может назначать другого на свое место без согласия его работодателя).

Во-вторых, это обязательство со стороны работодателя выплачивать наемному работнику заработную плату.

В-третьих, это отношения подчиненности, в соответствии с которыми работодатель получает право давать наемному работнику распоряжения, которым последний должен следовать.

Если присутствуют все три элемента, взаимоотношения между сторонами будут считаться трудовым соглашением. С другой стороны, отсутствие любого из этих элементов будет препятствием для существования трудового соглашения.

Форма трудового соглашения в Голландии-Нидерландах

Для трудовых соглашений не требуется никакой особой формы. Следовательно, они могут быть заключены в устной или письменной форме.

Трудовые соглашения могут быть заключены на определенный или на неопределенный срок. Соглашение на определенный срок в принципе прекращает свое действие силой закона по истечении этого срока. Срок действия трудового соглашения, заключаемого на определенный срок, соответственно фиксируется заранее. Срок действия соглашения, заключаемого на неопределенный срок, с другой стороны, заранее не фиксируется. Следовательно, он прекращает свое действие не силой закона, а путем предварительного уведомления.

Стороны трудового соглашения, заключенного как на определенный, так и на неопределенный срок, могут согласиться на испытательный срок, в течение которого любая из сторон может решить, без каких-либо санкций в ее отношении, не продлевать соглашения. Испытательный период должен быть оговорен в письменной форме. Если трудовое соглашение заключается на неопределенный срок, испытательный период может составлять не более двух месяцев. Если трудовое соглашение заключается на определенный срок, максимальный испытательный срок зависит от продолжительности этого определенного срока соглашения. Если определенный срок соглашения меньше двух лет, максимальный испытательный срок составляет один месяц. Если определенный срок соглашения составляет два или более года, максимальный испытательный срок будет составлять два месяца.

Если срок действия трудового соглашения определен не временем, а, к примеру, завершением определенного проекта, испытательный срок не может быть больше одного месяца. Только в соответствии с коллективным трудовым договором месячный испытательный срок может быть продлен до двух месяцев. В любом случае, испытательный срок должен быть одинаков как для работодателя, так и для наемного работника. Испытательный срок, который для одной стороны больше, чем для другой, или который превышает максимальный период, является недействительным.

Обязательства со стороны работодателя в Голландии-Нидерландах

Основное обязательство работодателя оплачивать труд наемного работника, проистекает из определения трудового соглашения, представленного выше. В принципе, стороны вольны принимать решение по сумме заработной платы, при условии если обеспечен определенный минимум, как определено в Законе о минимальных заработных платах и минимальных отпускных выплатах («the Minimum Wages and the Minimum Holiday Allowance Act»). Наемные работники в возрасте от 23 и более лет имеют право на эту минимальную заработную плату, более молодые наемные работники имеют право на процент этой минимальной заработной платы.

Этот Закон также обеспечивает то, что работодатель, в принципе, обязан выплачивать отпускные выплаты, составляющие определенный процент, в настоящее время это 8%, от заработной платы наемного работника.

В дополнение к отпускным выплатам наемный работник имеет право на отпуск. Годовой отпуск равен по крайней мере учетверенному количеству дней, отработанным в неделю, согласно трудовому соглашению. Наемный работник, работающий пять дней в неделю, таким образом, имеет право как минимум на 20-дневный годовой отпуск. Именно работодатель определяет, после совещания с наемным работником, периоды, в которые наемный работник может уходить в отпуск. В случае болезни, наемный работник имеет право получить по крайней мере 70% своей заработной платы за период, не превышающий 52 недель.

Работодатель не может проводить дискриминацию между мужчинами и женщинами, к примеру, в отношении оплаты. Это обязательство заложено, в числе других, в статье 119 Договора о создании Европейского сообщества, который обеспечивает, что мужчины и женщины должны иметь право на равное вознаграждение за выполнение одной и той же работы. В этом отношении, под вознаграждением подразумевается основная заработная плата плюс все другие прибыли, как в денежном, так и в натуральном виде, которые работодатель выплачивает наемному работнику согласно трудовому соглашению. Работодатель не может проводить дискриминацию между мужчинами и женщинами также по любым другим вопросам, как касающимся заключения трудового соглашения, предоставления возможностей обучения, других условий найма, политики в отношении продвижения по службе, так и расторжения трудового соглашения.

Работодатель обязан принимать меры в отношении безопасности предприятия. Это обязательство относится к планировке и обслуживанию рабочего места, материалам, использующимся в ходе работы, а также распоряжений, даваемых наемному работнику в связи с этой работой, и направлено на защиту наемного работника, насколько это возможно, от травмы или болезни.

Если работодателю не удастся доказать, что он выполнил это обязательство, или не удастся доказать грубую халатность со стороны наемного работника, он будет нести ответственность за любой вред, причиненный наемному работнику.

Работодатель не обязан обеспечивать наемного работника фактической работой. Тем не менее, выполнение работы часто будет в интересах наемного работника. Это будет в случае, к примеру, если его заработная плата зависит от работы, или выполнение работы увеличит вероятность его будущей занятости, или будет благоприятствовать его положению на рынке труда. Прецедентное право установило, что работодатель не может препятствовать наемному работнику в выполнении согласованной работы без веских оснований, в виду отсутствия которых, он будет, в общих чертах, обязан предоставить наемному работнику возможность работы. Если действительно существуют веские основания, результатом обычно станет оценка с одной стороны заинтересованности работодателя в недопущении выполнения наемным работником согласованной работы, а с другой стороны заинтересованность наемного работника в выполнении этой работы.

Обязательства наемного работника в Голландии-Нидерландах

Наемный работник обязан выполнять согласованную работу лучшим образом по своим способностям и следовать распоряжениям работодателя. Наемный работник не несет ответственности перед работодателем за вред, причиненный третьим сторонам в ходе его работы, если только работодатель не докажет, что это стало результатом намеренных или неосторожных неверных действий со стороны наемного работника.

Расторжение трудового соглашения в Голландии-Нидерландах

Именно в отношении расторжения трудовых соглашений трудовое право Нидерландов заметно отличается от большинства иностранных юридических систем, в частности касательно высокой степени защиты от увольнения.

Существует пять способов, с помощью которых трудовые соглашения могут быть, в соответствующих случаях, расторгнуты согласно законодательству Нидерландов:

  1. По желанию во время испытательного срока;
  2. По предварительному уведомлению;
  3. По взаимному согласию;
  4. Путем увольнения без предварительного уведомления;
  5. По решению суда.

Каждый из этих способов будет обсужден ниже.

I. Расторжение договора во время испытательного срока в Голландии-Нидерландах

В течение испытательного срока любая из сторон может расторгнуть трудовое соглашение по своему желанию, то есть с немедленным вступлением в силу.

II. Расторжение договора путем предварительного уведомления в Голландии-Нидерландах

При рассмотрении расторжение путем предварительного уведомления следует сделать различие между соглашениями, заключенным на определенный срок, и соглашениями, заключенными на неопределенный срок.

Исходный срок трудового соглашения, заключенного на определенный срок, заканчивается силой закона по окончании этого срока. В принципе, по этой причине, не требуется предварительного уведомления, хотя обязательство сделать предупреждение об увольнении может быть оговорено в соглашении. Такое же правило применимо для второго и третьего трудового соглашения, заключенного на определенный срок, которые последовали за исходным трудовым соглашением, заключенным на определенный срок, при условии, что общая продолжительность таких трудовых соглашений не превышает трех лет.

Второе и третье соглашения, как и исходное соглашение, расторгаются силой закона по окончании соответствующих определенных сроков. Если заключается следующее, четвертое по счету трудовое соглашение на определенный срок или превышен трехлетний лимит, четвертое или последнее трудовое соглашение, с зависимости от обстоятельств, считается заключенным на неопределенный срок, а указанное выше правило касательно расторжения силой закона более не применяется.

Однако, в порядке исключения, за соглашением, заключенным на определенный срок в три и более лет, может быть заключено соглашение на определенный срок, не превышающий трех месяцев, при этом второе соглашение не будет рассматриваться как заключенное на неопределенный срок, если только коллективным трудовым соглашением не предусмотрен иной вариант. Если промежуток времени между трудовыми соглашениями, заключенными на определенный период, составляет три или больше месяцев, они рассматриваются не как последовательные, а скорее как отдельные трудовые соглашения, заключенные на определенный срок, которые таким образом расторгаются силой закона по окончании этого срока.

Ни исходный, ни продолженный срок соглашения не может быть прерван путем предварительного уведомления до окончания этого срока, если только не согласован другой вариант. Это следует из самой сути такого соглашения. (Соглашение, заключенное на определенный срок, может быть, однако, расторгнуто по взаимному согласию, путем увольнения без предварительного уведомления или по решению суда до окончания этого срока).

Соглашение, заключенное на неопределенный срок, как предполагается названием, не расторгается на какую-то определенную дату, а продолжает свое действие на неопределенный срок, пока не будет расторжено путем предварительного уведомления или с помощью других способов, обсуждаемых в этом разделе.

До вручения уведомления об увольнении, должно быть получено разрешение от директора регионального трудового учреждения («ДРТУ», что соответствует нидерландскому "Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie" или сокращенно "RDA") в форме ДРТУ. В случае отсутствия такого разрешения, уведомление может быть оспорено. Это требование основано на статье 6 Декрета о Трудовых Соглашениях («the Decree on Labour Relations») от 1945 года, который предусматривает, что до окончания трудовых отношений должно быть получено разрешение Министра по Социальным Вопросам и Занятости. Право предоставлять это разрешение было делегировано директорам соответствующих региональных трудовых учреждений. Статья 6 применяется в любом случае, когда расторжение трудового соглашения путем предварительного уведомления считается влияющим на социально-экономические интересы трудового рынка Нидерландов, даже если трудовое соглашение не определяется законодательством Нидерландов.

В общем, такие интересы будут считаются затронутыми, если работа постоянно выполняется в или из Нидерландов (и наемный работник скорее всего потребует пособие по безработице в Нидерландах как результат расторжения соглашения). Следует отметить, что разрешение не требуется в случаях расторжения соглашения I. в течение испытательного срока, II. по взаимному соглашению, III. путем (обоснованного) увольнения без предварительного уведомления, IV. в случае банкротства работодателя или V. в случае расторжения трудового соглашения исполнительного директора компании с ограниченной ответственностью.

ДРТУ предоставит разрешение только в том случае, если при рассмотрении интересов работодателя и наемного работника, он посчитает предлагаемое расторжение соглашения обоснованным. Следовательно, лицо, подающее на рассмотрение ходатайство, должно указать основания, на которых базируется ходатайство, в то время, как лицо, против которого предоставляется ходатайство, может предоставить возражения. Таким образом, разрешение не дается автоматически. Процедура должна быть, в принципе, закончена в течение восьми недель, хотя на практике может потребоваться больше времени.

Как только получено разрешение ДРТУ, может быть вручено уведомление о расторжении соглашения, при условии описанных ниже запретов. Предписанный законом срок уведомления, который должен быть соблюден работодателем, равняется:

Эти предписанные законом сроки уведомления могут быть сокращены только посредством коллективного трудового соглашения. Они могут быть увеличены как посредством коллективного трудового договора, так и отдельного трудового соглашения.

Предписанный законом срок уведомления, который должен быть соблюден наемным работником, составляет один месяц. Наемный работник должен соблюсти срок предварительного уведомления в один месяц. Этот предписанный законом срок может быть увеличен или уменьшен в его отдельном трудовом соглашении. В первом случае, максимальный период, требуемый для соблюдения наемным работником, составляет шесть месяцев, при этом срок уведомления, требуемый от работодателя должен быть по крайней мере в два раза больше срока, требуемого от наемного работника, если иное не определено в коллективном трудовом договоре.

Если уведомление вручается после получения разрешения ДРТУ, предписанный законом для работодателя срок уведомления уменьшается на один месяц, при условии что соблюдается минимальный срок в один месяц, если иное не определено в коллективном трудовом договоре.

Даже в случае получения разрешения ДРТУ, вручение уведомления запрещено законом в определенных ситуациях, а именно, если наемный работник не способен выполнять свою работу из-за болезни, если только наемный работник не болен, по крайней мере, в течение двух лет или если наемный работник сообщил о своей болезни после получения ДРТУ просьбы о разрешении. Также трудовое соглашение не может быть расторгнуто путем предварительного уведомления, пока наемный работник является беременным или проходит военную службу.

Уведомление о расторжении соглашения не может быть вручено наемному работнику, являющемуся членом трудового совета, или работнику из-за его членства в профсоюзе или в связи с его профсоюзной деятельностью, если только она не велась в рабочее время без разрешения работодателя.

К тому же, работодатель сначала должен получить разрешение суда ("kantonrechter"), если он желает расторгнуть путем предварительного уведомления соглашение с кандидатом на выборы в трудовой совет или с наемным работником, который был членом рабочего совета менее чем за два года до этого уведомления. Запреты или ограничения касательно вручения уведомления, обсуждаемые в этом абзаце не применяются, если расторжение производится вследствие прекращения деловой деятельности работодателя.

III. Взаимное согласие

Трудовые соглашения, заключенные на определенные или неопределенные сроки, могут быть расторгнуты по взаимному согласию, в таком случае никакого уведомления не требуется. Однако, прецедентное право установило жесткие требования в отношении юридической силы расторжения трудового соглашения по взаимному соглашению, поскольку оно часто имеет убыточные последствия для наемного работника (к примеру, утрату права на пособие по безработице). loss of entitlement to unemployment benefits). С целью, чтобы расторжение было правомерным, согласие наемного работника должно быть дано ясно и недвусмысленно.

IV. Увольнение без предварительного уведомления в Голландии-Нидерландах

В случае существования безотлагательной причины, работодатель может уволить наемного работника без предварительного уведомления. В таком случае трудовое соглашение расторгается не путем предварительного уведомления, следовательно, не требуется соблюдения условий, применяемых в случае расторжения соглашения путем предварительного уведомления. Безотлагательная причина – это такое обстоятельство или такой ряд обстоятельств, что работодатель по разумной необходимости не может допускать продолжение действия соглашения. Безотлагательная причина может существовать, среди прочих, если наемный работник виновен в краже, или в растрате, или в разглашении конфиденциальной информации.

В реальности, однако, действительное существование безотлагательной причины будет зависеть от конкретных обстоятельств дела. Понятно без слов, что безотлагательная причина для увольнения без предварительного уведомления однако будет иметь место очень редко. Если работодатель сомневается в применении увольнения без предварительного уведомления, оно не будет иметь юридической силы, независимо от того, действительно ли существовала безотлагательная причина.

Если наемный работник, уволенный без предварительного уведомления, желает оспорить существование безотлагательной причины, он может, в принципе, пойти двумя путями. Он может заявить, что расторжение соглашения было недействительным, поскольку не было получено разрешения ДРТУ, или он может признать расторжение, но добиваться компенсации убытков на основании того, что это расторжение было незаконным. Эти убытки ограничены размером заработной платы, которую наемный работник получил бы в течение срока уведомления, если бы тот должным образом был соблюден, или действительными убытками, напрямую проистекающими из увольнения. В большинстве случаев наемный работник заявляет, что расторжение соглашения не имело юридической силы, особенно, если в результате он стал безработным. Если трудовое соглашение содержит условия, запрещающие конкурентную деятельность, однако наемный работник может предпочесть компенсацию убытков, поскольку как результат этого обязательства, работодатель лишается возможности ссылаться на такой пункт.

V. Расторжение по решению суда в Голландии-Нидерландах

Как работодатели, так и наемные работники могут обращаться в суд о расторжении трудового соглашения на основании «существенной причины». Существенной причиной считаются как: I. обстоятельства таковы, что они приравнивались бы к «безотлагательной причине» для увольнения без предварительного уведомления, если бы соглашение было расторгнуто немедленно; или II. обстоятельства меняются таким образом, что соглашение следует по разумной необходимости расторгнуть немедленно или путем предупреждения за короткий срок.

Сторона, против которой направлено ходатайство о расторжении, обычно наемный работник, может предоставить на рассмотрение возражения. Если суд считает, что существенная причина действительно существует, он расторгнет соглашение. Если расторжение производится на основании существенной причины из-за изменения обстоятельств, суд может назначить одной из сторон, обычно наемному работнику, компенсацию в размере, считаемом разумным в данных обстоятельствах.

Компенсация обычно рассчитывается по следующей формуле: A x B x C,

где A равняется годам службы наемного работника. Годы службы до достижении 40-летнего возраста считаются один год за год; годы службы в возрасте от 40 до 50 лет считаются как 1,5 года за год; годы службы после достижения работником 50-летнего возраста считаются как 2 года за год;

B равняется заработной плате наемного работника, включая отпускные выплаты, и, в зависимости от обстоятельств, другим выплатам, таким как премии;

C является поправочным коэффициентом, который во многих случаях принимается равным 1. В зависимости от обстоятельств, кто и в какой степени виновен, С может быть увеличен или уменьшен.

Если работодатель, который ходатайствовал о расторжении соглашения, не желает выплачивать сумму компенсации, назначенной для выплаты наемному работнику, суд предоставит ему определенное количество дней, в течение которых тот может отозвать свое ходатайство. С другой стороны, наемный работник может отозвать свое ходатайство о расторжении соглашения, если считает, что назначенная судом компенсация слишком мала. В случае отзыва ходатайства, трудовое соглашение не расторгается, а продолжает свое действие.

Если ходатайство не отозвано, однако, соглашение будет окончательно расторгнуто, за чем последует обязательство выплатить компенсацию в сумме, назначенной судом. Решение суда не подлежит обжалованию за исключением редких случаев, когда основной правовой принцип был нарушен таким образом, что вопрос не мог быть рассмотрен справедливо и беспристрастно.

Явно необоснованное увольнение в Голландии-Нидерландах

Если трудовое соглашение расторгается работодателем в одностороннем порядке, даже если было получено разрешение от ДРТУ и соблюден надлежащий срок уведомления, наемный работник может подать судебный иск, утверждая, что расторжение было «явно необоснованным». Расторжение будет считаться явно необоснованным, если не было предоставлено никакой причины, был указан простой повод, предоставлена неверная причина или если трудности, переживаемые наемным работником несоизмеримы с интересами работодателя.

В таком случае, наемный работник может потребовать восстановления прав или компенсацию в размере, определяемом судом. Хотя по своей природе эта компенсация отличается от той, которая выплачивается при расторжении контракта, ее сумма обычно рассчитывается по той же самой формуле.

Условия, запрещающие конкурентную деятельность в Голландии-Нидерландах

Принцип свободы перемещения заложен во многих международных договорах, таких как Европейская Общественная Хартия (European Social Charter) и Международная Конвенция об Экономических, Общественных и Культурных правах (the International Convention on Economic, Social and Cultural Rights), а также в национальной Конституции. Этот принцип, совместно с принципом свободы договора, входит в противоречие с условиями, запрещающими конкурентную деятельность, которые определены в Национальном Совете Потребителей как пункт соглашения между работодателями и наемными работниками, с помощью которых наемный работник ограничивается в другом трудоустройстве после окончания действия его трудового соглашения.

Целью условий, запрещающих конкурентную работу, является защита работодателя от любого нарушения бывшим наемным работников экономических интересов законодателя, таких как применение ноу-хау. Если нет письменного соглашения или наемный работник на момент заключения контракта еще не достиг совершеннолетия, условия, запрещающие конкурентную работу, будут считаться не имеющими юридической силы, а работодатель не сможет извлекать от них никакой пользы.

Виды деятельности, которые запрещены наемному работнику, должны быть описаны как можно более ясно, и запрещение должно быть ограниченно определенным периодом времени. Период в один год обычно считается приемлемым. Условия, запрещающие конкурентную работу, могут также определять территорию, в пределах которой бывшему наемному работнику запрещено выполнять эти виды деятельности.

Суды имеют полномочия ограничивать рамки условий, запрещающих конкурентную работу, или полностью их аннулировать независимо от того, имеют ли те юридическую силу. Эти полномочия могут быть применены, если работодатель не заинтересован в поддержании условий, запрещающих конкурентную деятельность, или если заинтересованность работодателя в их поддержании имеет меньший вес, чем заинтересованность наемного работника в ограничении их рамок или аннулировании. В дополнение, суд имеет полномочие предписать работодателю выплату наемному работнику компенсации на период, в течение которого тот желает применить условия, запрещающие конкурентную деятельность.

Как указано выше, работодатель не может извлечь никакой пользы из условий, запрещающих конкурентную деятельность, если он расторг соглашение с наемным работником неправильным способом, то есть без вручения уведомления или без должного соблюдения условий, применяемых к расторжению.

Дополнительная информация?

Невозможно детально изложить трудовое законодательство Нидерландов. Из-за сложности системы будет разумно обращаться за профессиональной помощью до того, как любое мероприятие будет предусмотрено.

За дополнительной информацией касательно трудового законодательства Нидерландов, пожалуйста, обращайтесь в компанию Business Legal Consultancy по нижестоящим координатам.

Юридические и бизнес услуги в Нидерландах – Юристы и адвокаты в Голландии
Адрес компании:
Hogehilweg 19
1101 CB Amsterdam
The Netherlands
Тел:
+31 (0) 203 697 652
Факс:
+31 (0) 453 700 324
Top