Business Legal Consultancy - это голландский веб-сайт, который формирует маркетинговое и коммуникационное расширение партнеров этого веб-сайта для предоставления комплексных и профессиональных юридических и деловых услуг как голландским, так и международным клиентам.

Трудовое Законодательство, Работа в Нидерландах - Голландии

Трудоустройство в любой стране имеет свои обязательства и права. Трудовое право обеспечивает регулирование трудовые взаимоотношения между работодателем и наемным работником. Любая из сторон этих отношений часто требует квалифицированной помощи в разрешении тех или иных вопросов связанных с трудовым правом Нидерландов.

Работа в Нидерландах

 

 

Вопросы, которые чаще других приводят работников и работодателей к нашим партнерам:

  1. Процесс увольнения работника в Голландии.
  2. Как отражается реструктуризация на правах каждого.
  3. Какие легальные методы воздействия на работника предполагает система права нидерландов в случае кражи имущества компании.
  4. Порядок и размер выплат связанных с окончанием договора о сотрудничестве.
  5. Тонкости формирование договора, в том числе о недопуске конкуренции, неразглашении и т.д.
  6. Какой срок судебного разбирательства может предусматривать контракт.

Какую помощь могут предоставить наши партнеры:

  1. Помогут составить трудовое соглашение законодательство Нидерландов которое рассмотрит как максимально корректное при возникновении споров.
  2. Проводят ходатайство для продления договоров трудового соглашения, срок которых подходит к концу в нидерландах.
  3. Представляют сторону в судебном разбирательстве при необходимости разрешать споры в юридической плоскости высшей инстанции.
  4. Четко разъяснить тонкости, которые имеет международное трудовое законодательство.

Обратиться за помощью могут не только работники, но и работодатели. Каждое дело рассматривается индивидуально, и каждая проблема получает обдуманный план разрешения.

Сегодня мы хотим ответить на некоторые популярные вопросы связанные с трудовым правом в нидерландах, чтобы вы могли легче ориентироваться при построении трудовых отношений.

Трудовое Законодательство, Работа в Нидерландах - Голландии

У Голландии уникальное рабочее законодательство в сфере трудового права. И, стоит отметить, законы в трудовом праве достаточно запутаны. Государство с течением времени провело множество этапов регулирования трудовой деятельности, в ходе чего, работник в трудовом праве получил улучшенную систему защиты своих прав. Это часто приводит к необходимости работодателю обратиться за юридической помощью, чтобы не только "потушить пожар”, но и предотвратить его образование.

Определение трудового соглашения в Голландии-Нидерландах

При составлении соглашения необходимо придерживаться некоторых уставных правил. Например:

  1. При составлении договора, прописывается обязанность работника выполнять рабочии инструкции самостоятельно. В процессе работы сотрудник не может перекладывать свои обязательства на другого сотрудника и лично несет ответственность за результат.
  2. Устанавливает трудовое законодательство зарплата должна выплачиваться в полном размере в оговоренное трудовое время и законодательным методом и соблюдать права постоянного и права временного работника.
  3. Вертикаль власти на предприятии. То есть, работодатель имеет права давать должностные инструкции и распоряжения, напрямую связанные с его трудовой деятельность. Работник в свою очередь обязан следовать указаниям руководителя.

Наличие этих трех элементов определяет договор, как трудовой. Также и отсутствие хотя бы одного из этих пунктов, становится причиной для определения договора, как не трудового.

Форма трудового соглашения в Голландии-Нидерландах

Трудовые соглашения могут заключаться в различных формах, на различный срок и с индивидуальными условиями. Соглашения заключаются письменно и устно, с окончательным сроком действия или без него, когда проводится работа по контракту в голландии.

Соглашение с определенным сроком действия

Данный тип соглашения подразумевает предварительно оговоренные сроки в трудовом праве действия соглашения. В договоре могут быть прописанные трудовое право сроки и оплачиваемый отпуск во время испытательного срока, который позволяет разорвать отношения между сторонами любой из них, не привлекая санкционных взысканий. Если же пробный период сотрудничества перерос в полноценное сотрудничество, разрыв трудовых отношений наступает автоматически с окончанием периода действия договора. Если одна из сторон не выполняет прописанные условия, порядок разрыва отношений рассматривается в индивидуальном порядке. Работник может дать испытательный срок трудовое право который определяет в 1 месяц.

Соглашение с неопределенным сроком действия

Данное соглашение сторон в трудовом праве заключается без окончательного срока действия. Отношения между работником и работодателем прекращается по воле одного из них. Обязательным условием является составление предварительного заявления о намерении разорвать трудовое соглашение без оплаты. При данном типе сотрудничества, максимальный отпуск и испытательный срок законодательство предусматривает, если составлено дополнительное соглашение, однако его период не может быть более двух месяцев.

Срок, определенный действием

Если в найме работника важно окончание определенного процесса, составляется трудовое соглашение на выполнение работ. Он подразумевает действие трудовых отношений до окончание какого либо процесса оговоренного в договоре. Заканчивается действие соглашения силой закона. если одна из сторон не выполняет соглашение, применяются штрафные санкции. Может быть установлен испытательный срок периодом в один месяц, только коллективный иск может воздействовать на данный период и продлить его до двух месяцев.

Испытательный срок

каждое соглашение предполагает установку испытательного срока. Для каждого типа его период может варьироваться, однако неизменным остается правило общего периода. То есть, как для работника, так и для работодателя трудовым законодательством устанавливается один единственный испытательный период равный по продолжительности. В стране Нидерланды безработица находится на низком уровне именно благодаря точному законодательному регулированию, в том числе в аспекте испытательного периода.

Обязательства со стороны работодателя в Голландии-Нидерландах

При инициировании сотрудничества две стороны устанавливают нормы заработной платы (которая может иметь любой размер, однако важно, что он равнялся или больше, чем минимальная заработная плата в голландии). Также договор или соглашение включает описание обязанностей, ответственности и других аспектов работы.

Если говорить, о нерушимом обязательстве - работодатель обязан выплачивать заработную плату и другие выплаты. Например, в Нидерландах установлен объем отпускных выплат в размере 8% и отпускных выплат в случае болезни - 70% за период до 52 недель.

Также работодатель трудовое право обязан предоставить отпуск наемного работника, равный четырех кратному периоду рабочей недели. то есть, при стандартной недели в 5 дней. отпуск сотрудника трудовое право определяет в размере, как минимум, 20 дней в году.

Работодатель не имеет права

  1. Работодатель не может дискриминировать работников по половому признаку и обязан выплачивать равносильную заработную плату за выполнение идентичной работы как мужчине, так и женщине. Данное обязательство прописано в статье 119 "договора о создании Европейского сообщества”, защита прав наемных работников.
  2. Дискриминировать работника по половому признаку по любым производственным вопросам. Все работники имеют равное право на обучение, повышение квалификации, премии, равных условий труда и т.д. Трудовое законодательство отпуск увольнение гарантирует также на равных условиях мужчинам и женщинам.
  3. Работодатель не имеет право препятствовать работнику выполнять его рабочие обязанности без веских на то оснований, особенно если от этого зависит уровень зарплаты в голландии. Если все таки основания есть, необходимо провести независимую оценку мотивации работодателя в отстранения работника от его обязанностей. Также проводится оценка заинтересованности работника в выполнении конкретно этой работы.

Работодатель при построении производства, обязан обеспечить работников достойными условиями труда, обеспечить безопасность на каждом этапе производства, предоставить необходимую материальную базу выполнения прямых обязанностей. Вместе с этим, работодатель не обязан предоставлять работнику какой либо объем работы, если от этого не зависит уровень заработной платы. Если все таки голландия минимальная зарплата или возможность карьерного роста напрямую зависит от проделанного объема работы работодатель должен предоставить занятость согласно заключенному трудовому договору.

Работодатель несет ответственность за все, что происходит на производстве не только репутационными потерями, но и согласно административному и даже уголовному кодексу. В случае происшествия работодатель должен понести ответственность или предоставить доказательства нарушения техники безопасности работником.

Обязательства наемного работника в Голландии-Нидерландах

Исходя из вышеперечисленного, можно сделать выводы, что обязательства возлагаются только на работодателя. Однако, и работник имеет перед начальством и производством права и обязанности наемных рабочих

  1. Выполнять возложенные обязательства согласно трудовой инструкции наилучшим образом. Уровень качество на котором выполняется работа трудовое право также рассматривает при разрешении спорных нюансов.
  2. Соблюдать требования работодателя и следовать его распоряжениям в рамках трудового процесса.

Работник несет ответственность за выполненную работу, и вред нанесенный им лично. При этом, за вред нанесенный третьими лицами, работник ответственности не несет. При возникновении каких либо повреждений, работодатель должен доказать причастность работника к этому. Работник обязан получить отпуск по трудовому соглашению.

Расторжение трудового соглашения в Голландии-Нидерландах

Нидерланды разработали эффективную систему, в которой работник имеет высокую степень защиты от несправедливого и даже справедливого увольнения. Наверное, это то, чем Голландского трудовое право отличается от законодательства многих других стран. Законное расторжение трудовых отношений может происходить:

  1. В период испытательного срока по желанию одной из сторон.
  2. При правильно составленном предварительном уведомлении.
  3. Если разрыв отношений является обоюдным.
  4. Трудовое право увольнение предусматривает и без уведомления.
  5. По решению суда.

Давайте подробнее

Испытательный срок

Один из самых простых методов "попрощаться” с работником/работодателем - расторжение договора в период испытательного срока. Трудовое соглашение испытательный срок предлагает именно для того, чтобы обе стороны смогли понять на практике подходят ли им условия предоставляемые друг другу. По желанию одной из сторон без необходимости преждевременного уведомления можно расторгнуть трудовые отношения.

Расторжение договара посредствам предварительного уведомления.

В зависимости от типа соглашения процесс может видоизменяться. Если наступает истечение сроков в трудовом законодательстве, договор заканчивает свое действие сразу по завершению указанного срока. По закону, уведомление не нужно, если иного не прописано в договоре. Стоит учесть, что четвертое и последующие договора на определенный срок автоматически считаются договорами с неопределенным периодом, что подразумевает необходимость создания уведомления о расторжении сотрудничества.

Если договор заключен на неопределенный срок, создание предварительного уведомления просто необходимо. Уведомление считается действительным, если получено разрешение от УВФ. Получать такое разрешение не нужно, если отношения расторгаются в испытательном периоде, по взаимному согласию, если трудовое право увольнение работника считает весомым и обоснованным, если компания признана банкротом.

Расторжение договора неопределенного срока

Трудовое законодательство включает себя процедуру получения разрешения от надзора УВФ в Нидерландах предполагает проведение процедуры ознакомления с доказательствами обоснованного расторжения договора со стороны ходатайствующего, и возражений того, против кого ходатайство направлено (работника). Как правило, эта процедура может затянуться на 8-10 недель.

После получения разрешения формируется уведомление, которое сообщает работнику о намерении провести расторжение трудовых отношений с указанием причины и срок реализации. Срок уведомления должен соответствовать законодательству Нидерландов, а их сокращение или наоборот увеличение может быть достигнуто только составлением коллективного соглашения.

Средний срок уведомления - 1 месяц для работника, и в два раза больше для работодателя. При этом, если есть разрешение на оформление уведомление работника об увольнении, срок для работодателя сокращается и приравнивается к сроку предоставленному работнику. Важно соблюсти условие минимума - один месяц.

Оформляя уведомление важно понимать, что вручение его считается незаконным если работник болен или находится в декретном отпуске. Запрет действует на законодательном уровне, даже если комиссия дала разрешение. Разорвать трудовые отношения не получится и в случае привлечения работника к прохождению военной службы. Придется отказаться от идеи увольнения работника и в случае, когда он привлечен к деятельности профсоюза, и участвовал в ней с разрешения работника.

Разрыв отношений по согласию двух сторон

Разорваны трудовые отношения могут быть, если это решение является обоюдным. при этом нет значения, какого типа было трудовое соглашение. Для оформления двустороннего разрыва трудовых отношений не нужно оформлять уведомление, однако государство выставило четкие требования к данному типу разрыва отношений, чтобы рынок труда голландии не страдал от изменчивости настроений компаний. Желание обеих сторон должно быть явным и однозначным. Важно, что при этом, трудовое законодательство право на отпуск сохраняет за работником, также как и компенсацию за него.

Увольнение без уведомления

некоторые ситуации не терпят промедлений, и увольнение производится мгновенно без оформления уведомления. Для осуществления разрыва данного типа отношений необходима безотлагательная причина.

Безотлагательная причина - причина, по которой работодатель не может допустить работника к производству. Причиной могут выступать самые различные веские обстоятельства, от нарушения рабочего режима до кражи.

При безотлагательном увольнении причины должны быть не только реальными и весомыми, а и убедительными. Работодатель должен на все 100% быть уверенным в невозможности продолжения сотрудничества с конкретным работником. В ином случае, принятое решение не будет считаться законным и будет лишено юридической силы.

Если работник после увольнения без предоставления уведомления, считает причину необоснованной или недостаточной решение об увольнение он может оспорить для этого, работник может:

  1. Работник может оспорить решение руководителя о немедленном увольнении, если тот не получил разрешение от комиссии УВМ, перед инициацией процесса.
  2. Также уволенный работник может запустить судовой процесс по признанию немедленного увольнение незаконным. Это даст ему возможность восстановиться на прежнее место работы, что заставит работодателя инициировать другой процесс увольнения, или же получить компенсацию. Компенсация - заработная плата в трудовом праве, которая была бы выплачена работнику в период между получением уведомления и увольнением. В ходе судебного процесса работник может заявить об отсутствии юридической силы у решения руководителя. Как показывает практика, суд становится на сторону работника, особенно если тот становится безработным, и требует пособия по безработице в голландии, или же его жизнь усложнена особыми обстоятельствами.
  3. При наличии в соглашении пункта о запрете на ведение конкурентной деятельности, уволенный работник может потребовать компенсацию через суд.

В суд может обращаться работодатель и работник в трудовом праве которые равны по отношению к закону.

Расторжение по решению суда в Голландии-Нидерландах

Обращение в суд, иногда является оптимальным путем разрешения сложной ситуации связанной с расторжением трудовых отношений. В суд может обращаться не только работник для защиты своих прав при несправедливом, или как ему кажется несправедливом, решшение об увольнении, так и работодатель. Чаще, на основе судебного решения происходит увольнения в связи с наличием весомой причиной. Весомой причиной нельзя назвать личную неприязнь, или другие подобные проблемы, а вот что можно отнести к категории "существенная причина для увольнения”:

  1. Обстоятельства неподвластны ответчику и требуют немедленного расторжения договора.
  2. Работник или работодатель не выполняет своих обязательств по договору, что не позволяет вести совместную деятельность.
  3. Работник был замечен в краже, нарушения контракта о неразглашении данных, запрете на ведение конкурентной деятельности и т.д.
  4. Существует некая "разумное обстоятельство”, которое требует разрыва трудовых отношений.

В процессе судебного разбирательства, сторона, которая является ответчиком, может представлять возражения. Их рассмотрение должно пройти согласно установленному порядку. По итогу принятых возражений суд может принять решение о назначении компенсации, также компенсация может быть назначена, если условия, при которых происходит увольнение не зависят от работника. Если причины немедленного увольнения действительно существуют, на стороны соглашения трудовое право кодекс становится для корректного расторжения трудового соглашения, которое заканчивает свое действия немедленно.

Расчет компенсации

Компенсация, выплачиваемая при увольнении и назначенная судом, рассчитывается по единой формуле в Нидерландах. При расчете берется во внимание несколько аспектов, а формула выглядит так:

Количество лет отработанных работником на предприятии * размер заработной платы со всеми надбавками, премиями и выплатами, которые подразумевают все виды отпусков в трудовом праве.

При расчете учитывается и возраст работника. Так, например, при подсчете стажа работника до 40 лет, каждый трудовой год на конкретном предприятии считается за один год, если работник старше 40 лет, один год считается за полтора, в случае, если работнику более 50 ти лет на момент рассмотрения дела, год - за два.

Формула также учитывает поправочный коэффициент, но в большинстве случаев он равняется единице. Изменяться он может в зависимости от степени воздействия на обстоятельства, которые привели к разрыву трудовых отношений без уведомления.

Когда суд назначает размер компенсации, сторона, которая подала ходатайство о разрыве соглашения, может отозвать его. Трудовой кодекс при этом сохранит свою силу, а выплачивать назначенную компенсацию не нужно. Работодатель, как правило, отзывает ходатайство против увольнения если сумма взыскания слишком велика по его мнению. Работник это делает, когда назначенная сумма наоборот низкая.

Выплата назначенной суммы является обязательной, если ходатайство не отозвано. При этом. судебное решение не обжалуется, за исключительным случаем. Исключительным случаем считается несправедливость вынесенного решения или несоответствие процесса законодательным нормам.

Увольнение без предупреждения и основания

Необоснованное увольнение может послужить поводом для судебного иска со стороны уволенного работника, даже если работодатель выдержал все нормы. полученное разрешение и оформленное уведомление не гарантирует мирное прощание с работником. Если человек считает, что его уволили безосновательно, он может обратиться в суд. Когда суд примет заявление и начнет рассмотрение иска против работодателя?

  1. При увольнении работодатель указал повод, а не доказательства необходимости разрыва отношений, или тем более его вины.
  2. Причина, которую указал работодатель при оформлении разрешения или в самом увольнительном листе является ложной, бездоказательно.
  3. Если работ переживает жизненные трудности, которые явно усугубляются при потере места работы, или увольнения по предоставленной причине. В данном случае работнику стоит доказать, что его потери гораздо больше значат, чем интересы работодателя.

Подавая в суд, пострадавший от несправедливого, по его мнению, увольнения может рассчитывать на восстановление на прежнем месте работы с полным сохранением заработной платы или на получение компенсации. размер компенсации определяет суд. Формула расчета компенсации идентична с формулой используемой при расторжении договора (мы описывали ее раньше).

Запрет на ведение конкурентной деятельности в Нидерландах

Во всем мире, и в нидерландах в том числе, свобода передвижение, права на ведение законной деятельности, свобода выбора - основополагающие факторы построения современного общества. За это отвечает Национальная Конституция Нидерландов, the International Convention on Economic, Social and Cultural Rights, Европейские сообщества и т.д. Вместе с этим, каждое предприятие стремится сохранить свои данные в конфиденциальности и быть уверенным, что вчерашний сотрудник не выпустит продукт схожий по свойствам и формуле после увольнения. Особенно, если на производстве используются инновационные личные разработки. Чтобы взять во внимание интересы двух понятий "свобода” и "конкуренция”, был разработан пункт о запрете на ведение конкурентной деятельности, который трудовое право регулирует ответственность работника перед работодателем.

С одной стороны, подобный пункт ограничивает свободу деятельности человека, поскольку запрещает ему вступать в трудовые отношения в смежной сфере. С другой - защищает компанию от образования несправедливой конкуренции.

Цель пункта о запрете - защита работодателя и его экономических интересов от стороннего вмешательства, лицом осведомленным о тонкостях процесса производства, распределения финансов, используемых инноваций и т.д.

При заключении договора важно учитывать два нюанса:

  1. Сторона соглашения должна быть совершеннолетней, так гласит международное законодательство о труде.
  2. Договор трудовое законодательство обязывает составлять в письменном виде, а данный пункт прописан в договоре корректно.
  3. В контракте должны быть описаны виды деятельности, на которые распространяется запрет.
  4. Договор должен иметь конечную дату. То есть, запрет на ведение деятельности не может быть похищенным. Как показывает практика, оптимальным считается один год. Также он должен учитывать испытательный срок в который входит в отпуск.

При игнорировании требований, условие контракта не будет иметь юридической силы, к слову, голландия совершеннолетие наступает с 18 лет. В случае нарушения, стороны могут обратиться в суд, который:

  1. Может повлиять на установление временных рамок и корректировку существующих рамок в договоре, ограничивающих запрет на ведение схожей деятельности.
  2. Произвести аннуляцию условия, если на то есть причины. Произвести аннуляцию суд может, даже если договор был составлен корректно.
  3. Назначить размер и порядок выплаты компенсации работнику, за утерянную возможную прибыль в период действия запрета на ведение деятельности.

Суд обычно становится на сторону работника. если мотивация работодателя поддерживать запрет слабее той, что существует у работника на снятие этого запрета. Повлиять может как отсутсвие особых знаний, которые могут позволить работникуу составить конкуренцию на рынке, так и жизненные обстоятельства работника. Суд, который регулирует трудовое право, может назначить компенсацию как в период, когда трудовой договор еще действует, так и в период, трудовое право договор расторгнут, а условие о запрете еще действует.

Если разрыв трудовых отношений произошел неверно, без оформления уведомления, или несправедливость была признана судом, работодатель автоматически лишается возможности получить финансовую выгоду от нарушения пункта договора. Рассматривает отдельно трудовое законодательство испытательный срок, после которого человек не может вступать в трудовые отношения в данном сегменте.

Дополнительная информация?

Голландское международное трудовое право достаточно обширно и имеет множество нюансов, от которых зависит результативность тех или иных мер взаимодействия с работником. Изложить все нюансы и тонкости, которые стоит знать при принятии на работу других лиц или самостоятельном найме на работу в компанию Голландии, просто невозможно.

При вхождении в трудовые отношения, стоит заполучить поддержку специалиста, который сможет разъяснить все тонкости в каждом конкретном случае. Это позволит избежать возможных судебных тяжб, разъяснит условия найма работников, облегчит процесс работы и увольнения. Обратиться за информацией по вопросу трудоустройства, установить корректный испытательный срок в трудовом праве в Нидерландах и ряду других вопросов, вы можете к партнерам Business Legal Consultancy. Мы оставим ниже все данные для оперативной связи, чтобы трудовая миграция в голландию и наем работников там была проще и безопасней.



Адрес:
Hogehilweg 19
1101 CB Amsterdam
The Netherlands
Тел:
+31 (0) 203 697 652
Факс:
+31 (0) 453 700 324
Top